Quais são as vantagens da avaliação de desempenho para a sua empresa?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão utilizada pelo setor de recursos humanos (RH) para melhorar a comunicação,entre equipe e gestor, além da tomada de decisões mais assertivas e do desenvolvimento dos colaboradores.

Dessa forma, a avaliação de desempenho é responsável por realizar plano de treinamento, promoções, desligamentos e principalmente um plano de desenvolvimento individual (PDI).

Continue com a gente e entenda mais sobre a importância da avaliação de desempenho nas organizações através dos seguintes tópicos:

• O que é Avaliação de Desempenho?
• Quais são os benefícios da Avaliação de Desempenho?
• Quais são os principais métodos de Avaliação de Desempenho?
• Por que implementar uma Avaliação de Desempenho na sua empresa?
• Quando aplicar uma avaliação de desempenho?
• Torne-se o guru de Recursos Humanos de sua empresa!

O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação é o ato de avaliar, estimando o valor de algum trabalho. Já o desempenho ou performance é o conjunto de características ou capacidades de comportamento e de rendimento de um indivíduo, de uma empresa ou de um grupo.

Ou seja, a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro, avaliar suas competências técnicas e comportamentais e, ainda, relacioná-las com a cultura da empresa.

É através da Avaliação de Desempenho que a empresa revê as atividades produtivas do colaborador e avalia a contribuição das pessoas para o alcance dos objetivos da organização.

Porém, aAvaliação de Desempenho vai além de conceitos: é importante saber como fazê-la de forma prática, estruturada e justa, respeitando a individualidade de cada funcionário e o esforço coletivo em prol dos objetivos da empresa.

Quais são os benefícios da Avaliação de Desempenho?

Alguns dos benefícios da avaliação de desempenho são:

• Alinhamento de metas individuais e da equipe; 
• Desenvolvimento de habilidades e competências; 
• Desenvolvimento do colaborador;
• Desenvolvimento do trabalho em equipe;
• Engajamento e empoderamento dos colaboradores; 
• Facilitação do diálogo;
• Fornecimento de feedbacks regulares; 
• Estímulo do crescimento do colaborador; 
• Auxílio nas tomadas de decisões da empresa. 

Vale ressaltar que o seu principal objetivo é verificar a performance do colaborador na função que ele desempenha, assim, é indispensável que a liderança imediata contextualize e dê exemplos quando estiver avaliando o funcionário.

Por este motivo, o feedback é essencial quando o assunto é processo de avaliação, com objetivo de estimular o colaborador a aprimorar sua performance e demonstrar os resultados.

Além disso, ela não é feita a partir de “achismos” da liderança, mas sim baseada em dados e fatos coletados em questionários de avaliação e por meio de exemplos reais que ocorreram com aquele colaborador em específico e não com terceiros.

Os dados coletados do funcionário, são aparatos para programas de desenvolvimento, tanto para o colaborador, quanto para a equipe. Através deste material, o setor de Recursos Humanosé capaz de identificar pontos de melhoria e investir diretamente para o desenvolvimento, direcionando corretamente seus recursos ao colaborador.

Por fim, a avaliação de desempenho proporcionaum melhoramento contínuo para que as hard e soft skills sejam desenvolvidas de forma assertiva. O RH pode até mesmo fazer uma escala gráfica para medir essas habilidades.

Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?

Os métodos e os sistemas de avaliações são extremamente importantes para o sucesso e eficácia da aplicação da avaliação de desempenho.

Além disso, não existe uma forma certa ou errada! Nesse momento, é importante avaliar a cultura organizacional, bem como a realidade da empresa. Confira a seguir alguns tipos de avaliação de desempenho:

• Matriz 9 Box: Responsável pela avaliação dos talentos da empresa com base nos resultados da avaliação. Análise de competências x desempenho.
• Autoavaliação: O próprio colaborador é incentivado a listar suas fraquezas, pontos fortes e fracos. É uma maneira de refletir sobre o desempenho e a performance e, consequentemente, promover o autoconhecimento. 
• Avaliação 180 graus: É avaliação realizada pelo gestor direto e deve averiguar o desempenho individual do funcionário.
• Avaliação 360 graus: É uma avaliação completa. Nesse formato, permite que o funcionário seja avaliado por si mesmo, por seu superior e pelos pares.

Com isso, muitas empresas não possuem software para realizar essas avaliações. Sendo assim, uma opção muito boa para o RH é a utilização do Excel. Nesse momento, essa ferramenta é um aliado muito forte do setor.   

Por que implementar Avaliação de Desempenho na empresa?

O processo de avaliação de desempenho é responsável por agregar valor à sua empresa, além de mantê-la competitiva perante o mercado e em constante evolução!

Esse processo é uma excelente ferramenta para desenvolver pessoas, identificar  talentosna empresa, reter equipe de alta performance e ter muito impacto positivo na lucratividade da empresa, reduzindo consideravelmente o turnover.

Dessa forma, a aplicação correta da avaliação de desempenho não tem benefícios somente para o colaborador,mas também para a empresa, por meio da elaboração do planejamento de carreiras e sucessões, planos de benefícios e treinamentos.

Agestão de desligamentotambém fica mais humanizada e justa. A partir do momento que a empresa identifica uma queda de desempenho de um colaborador, fornece feedback, traça um plano de reversão e o desligamento fica muito mais fácil.

Após toda essa estrutura, se a empresa não percebe melhoras no desempenho, o desligamento acontece naturalmente e, por muitas vezes, não é preciso dizer nada nesse momento tão delicado.

Quando aplicar uma avaliação de desempenho?

Entende-se que não há um período determinado para realizar a avaliação, uma vez que a necessidade surgirá de acordo com a agilidade dos processos e das mudanças que ocorrem na organização.

Dessa forma, o período mais adequado entre as avaliações de desempenho é de 3 meses há 1 ano, no entanto,  vale ressaltar que esse tempo estipulado varia de acordo  com a realidade de cada empresa. Por este motivo, é importante atentar-se a esses detalhes de mudanças internas.

É primordial que as avaliações sejamrealizadas ao longo de 6 meses, buscando realizar em ciclos. Neste sentido, será viável analisar os dados coletados e verificar se foram alcançados os resultados esperados. Após avaliação,  é necessário transmitir uma devolutiva para os colaboradores e elaborar um plano de desenvolvimento individual durante os intervalos entre as avaliações.

Avaliação de desempenho como parte da cultura organizacional

Quando a situação anterior acontece de forma natural, isso significa que a avaliação de desempenho já faz parte da cultura de sua empresa!

Essa estrutura, criada através da avaliação de desempenho, permite que a empresa melhore seus processos, sua gestão e agregue valor à áreade Recursos Humanos (RH).

Assim, a tríade tão indispensável – RH, colaborador e empresa – sempre atuarão na mesma página.

Tanto o RH, quanto a gestão estratégica, devem ter em mente que é papelde ambos fazer com que seus colaboradores estejam alinhados aos objetivos organizacionais e que, para isso acontecer, os empregados devem estar em constante desenvolvimento.

Entretanto, em nenhum momento a avaliação de desempenho deve ser motivo de coação ou constrangimento para nenhum empregado.

É essencial que o RH prepare o time de gestão, treinando-nos para fornecimento de feedback, ficando livres de julgamentos e o mais importante, não gerando ansiedade e angústia nos empregados, já que é um momento de avaliação.A avaliação de desempenho gera transformação, evolução e desenvolvimento.

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