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O que é avaliação de desempenho?
Quais vantagens a avaliação de desempenho pode trazer para uma empresa?
Quando aplicar uma avaliação de desempenho?
Como fazer uma avaliação de desempenho?
Modelos de avaliação de desempenho
Softwares de avaliação de desempenho
Como fazer um questionário de avaliação de desempenho?
Principais erros cometidos na avaliação de desempenho
E ai? Pronto para utilizar essa ferramenta?

Você sabe o que é Avaliação de desempenho? Veja agora para que serve e como fazer!

Conheça 6 modelos diferentes que podem ser utilizados na avaliação de desempenho e aprenda como fazer o seu de forma rápida e eficiente para gestão!

Márlon Martins
Por: Márlon Martins
Você sabe o que é Avaliação de desempenho? Veja agora para que serve e como fazer!

Já pensou em uma ferramenta que ajuda gestores no processo de avaliação e que mede o desempenho individual e coletivo dos funcionários?

Pois é, a avaliação de desempenho tem um importante papel na busca de melhores resultados para sua empresa. Através do levantamento de perfil dos colaboradores, e dos pontos fortes e fracos, é possível traçar estratégias para melhorar o desempenho dos funcionários.

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Para saber mais sobre como implementar a avaliação de desempenho dentro de uma empresa, continue lendo esse artigo, você também irá aprender sobre as dificuldades e os benefícios relacionados com a aplicação eficiente de uma avaliação de desempenho.

O que é avaliação de desempenho?

Vamos começar pelo início, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que mensura o desempenho individual ou de um grupo de pessoas dentro de uma empresa.

Essa avaliação nos mostra se a performance alcançada pelo funcionário ou pelo grupo está conforme o esperado ou não, dentro dos parâmetros da empresa.

É um processo de retroalimentação no qual a empresa percebe o baixo desempenho de colaboradores e assim fornece treinamento para os mesmos. Através dela, gestores e colaboradores podem traçar planos de desenvolvimento individual(PDI).

A avaliação de desempenho também pode ser usada para tomar decisões, como:

Além disso, essa ferramenta é importante para ambas as partes, para a empresa e para os colaboradores.

Para a empresa, que passa conhecer os pontos fortes, fracos e o rendimento dos seus colaboradores.

Já em relação aos empregados, a avaliação de desempenho é útil para conhecer quais são os pontos que precisam ser trabalhados para melhorar.

Quais vantagens a avaliação de desempenho pode trazer para uma empresa?

O objetivo da avaliação de desempenho é o alcance de resultados positivos para a empresa. Ela norteia o ambiente organizacional e também gera melhorias e desenvolvimento.

Uma avaliação de desempenho feita de forma correta e imparcial possui diversas vantagens para uma empresa, tais como:

  • Saber o que está funcionando na organização
  • Apontar onde os funcionários se destacam
  • Apontar as áreas que necessitam de melhoria
  • Desenvolvimento de planos com tarefas específicas, que ajudam no desenvolvimento da carreira, e também a atingir metas que beneficiam a empresa
  • Melhoria no comprometimento e na produtividade
  • Reconhecimento de funcionários com bom desempenho.

Quando aplicar uma avaliação de desempenho?

A resposta da pergunta acima não é tão simples assim, pois não existe uma regra única para a periodicidade da aplicação dessa avaliação.

Devemos ter um intervalo que seja suficiente para a implementação das ações e para a melhoria de desempenho, tendo como base os resultados obtidos na avaliação anterior.

Antes de se aplicar a avaliação é preciso ter clareza sobre o seu objetivo, quais critérios serão avaliados e qual ou quais métodos serão utilizados.

Ademais, é importante que os avaliadores estejam comprometidos no processo de avaliação, uma vez que o levantamento de dados está totalmente ligado ao resultado final da avaliação.

Como fazer uma avaliação de desempenho?


Existem vária formas de fazer uma avaliação de desempenho, sua implementação deve se adequar a cultura da empresa.

A revisão da avaliação de desempenho deve ter como objetivo a identificação de talentos e pontos de melhoria dentro da empresa, cabendo a empresa decidir o quanto ela quer investir na resolução dos mesmos.

Continue lendo esse artigo e veja como fazer uma avaliação de desempenho, eficiente tanto para os colaboradores quanto para a empresa.

Passo 1 - Fazer uma observação diária do colaborador


Através da análise diária do comportamento do colaborador podemos analisar alguns pontos, como:

  • comprometimento
  • Postura
  • Pontualidade
  • Relação com os colegas de trabalho
  • Progressos
  • Limitações.

Passo 2 - Identificar pontos fortes e fracos


Após as observações feitas na etapa anterior, é aplicado o questionário de avaliação de desempenho para fazer um levantamento dos pontos fortes e fracos de cada colaborador.

Dessa forma, é possível traçar um planejamento de desenvolvimento individual(PDI) junto com o colaborador, com resoluções de médio e longo prazo.

Passo 3 - Analisar a evolução de desempenho do colaborador


Após a avaliação de desempenho e a elaboração do plano de desenvolvimento pessoal, o gestor deve realizar um monitoramento constantemente dos colaboradores.

Através desse monitoramento será possível observar se as metas estão sendo cumpridas e se os colaboradores estão com alguma dificuldade.

Através dessa análise, o gestor deve ser capaz de saber se é necessário ou não alguma ação corretiva.

Modelos de avaliação de desempenho


Escolher o método correto é fundamental para um bom resultado na avaliação de desempenho.

Esse modelo vai depender da cultura da organização, logo, cabe ao departamento de recursos humanos(RH) decidir qual o melhor para sua empresa.

Os principais tipos de avaliação de desempenho são:

1 - Autoavaliação

Nesse tipo de avaliação de desempenho o funcionário é convidado a fazer uma autoavaliação.

Nesse processo ele deve analisar suas respostas sobre as demandas do gestor e o seu desempenho no geral na execução de tarefas.

O colaborador participa de todo o processo e, geralmente, ela é feita através de formulários que o funcionário responde e que futuramente serão utilizados para discutir junto com seu superior.

Esse modelo de avaliação normalmente proporciona vantagens, das quais podemos citar:

  • Melhor entendimento de ambas as partes
  • Melhoria na comunicação

2 - Escala gráfica de classificação

A avaliação é realizada por meio de formulários, em formato de colunas. Sendo que a primeira coluna é utilizada para os critérios a serem avaliados e as demais são destinadas a classificação desses critérios

Essa avaliação tem uma implementação simples e fácil, porém os dados obtidos por meio da escala gráfica de classificação, são superficiais e sem muitos detalhes.

3 - 360º

No 360º todos os colaboradores são envolvidos, diretamente e indiretamente em determinado processo, são avaliados e avaliadores o que resulta em um entendimento mais completo da situação.

Cada funcionário é avaliado pelo trabalho realizado, bem como o trabalho feito por ele em associação com outras equipes.

A avaliação 360º da possibilidade de ver como está o relacionamento de todos os níveis dentro da empresa, o que gera feedbacks importantes para toda a empresa, melhora o entendimento e também o dia a dia de todas as partes envolvidas.

4 - Escolha forçada

Nesse método é feito um formulário com diversas opções, que não necessariamente tenham relação entre si.

O colaborador deve escolher uma determinada quantidade de alternativas, para assim ter uma aproximação do perfil deste colaborador.

5 - Avaliação por competência

A avaliação por competência utiliza como base o modelo CHA. Então, para entendermos melhor sobre essa avaliação, primeiro devemos saber o que significa a sigla CHA.

O C(conhecimento) diz respeito ao conhecimento sobre determinado assunto, levando em conta se o colaborador possui um know-how(saber fazer) para a empresa e para ela mesma.

O H(habilidade) consiste na sabedoria para realizar determinada tarefa. Mostra se o colaborador tem habilidade para colocar em prática seus conhecimentos teóricos.

E o A(Atitude) consiste em não esperar que as coisas aconteçam. Para isso, é preciso ser proativo e ter uma postura assertiva.

Pode não parecer, mas esses três critérios podem nos dizer muito sobre o desempenho do colaborador.

Como exemplo, vamos pegar um colaborador que tenha muito conhecimento, mas não possui habilidade para realizar as tarefas, logo, esse colaborador será classificado como incompetente.

Além disso, podemos ter um colaborador empolgado e cheio de atitude, mas nao tem o conhecimento nem habilidade para realizar as tarefas da empresa.

Para ser uma pessoa competente é preciso ter um equilíbrio entre esses três fatores.

  • Conhecimento
  • Habilidade
  • Atitude.

Se caso algum deles estiver em baixa, a empresa deve procurar formas de desenvolver esse fator.

6 - Metas e resultado

A avaliação de metas e resultados tem um caráter quantitativo. No qual se leva em consideração os resultados alcançados pelo colaborador em um determinado período de tempo.

Esse processo tem como objetivo a identificação dos funcionários de alto desempenho, que devem ser mantidos na empresa, e de funcionários pouco produtivos, que precisam ser treinados ou desligados dependendo da situação que o funcionário se encontra.

Softwares de avaliação de desempenho

Atualmente existem diversos desenvolvedores de softwares que auxiliam na avaliação de desempenho.

Esses softwares permitem:

  • Maior agilidade no processo de avaliação
  • Uma análise quantitativa e qualitativa das variáveis utilizadas nos questionários
  • Ranqueamento dos funcionários, gerando gráficos de rendimento
  • Eliminação do gasto com papel, pois tudo é feito em ambiente virtual.

Essa agilidade permite que as avaliações possam ser feitas com maior frequência. Possibilitando uma detecção precoce na queda na produtividade dos colaboradores. Dessa forma a empresa pode atuar na correção do problema de forma eficiente.

Como fazer um questionário de avaliação de desempenho?

Agora que você aprendeu sobre os modelos de avaliação, precisa aprender como fazer um questionário para a sua empresa.

Já existem vários questionários prontos que são utilizados, mas não é aconselhado utilizá-los, pois, os critérios abordados na avaliação podem não condizer com a real cultura da empresa.

Para a montar um questionário que se encaixe da forma como a sua empresa é, basta seguir alguns passos, são eles:

1º - Defina os objetivos claramente

Defina quais os objetivos da avaliação, para que as perguntas sejam direcionadas para o objetivo.

2º - Pense em como obter respostas honestas

Qual é a melhor forma de convencer o seu colaborador a responder o questionário de forma honesta?

Gaste um tempo pensando em como fazer isso, sem que o colaborador sinta que pode perder algo por responder o questionário.

3º - Estruture o questionário

Independente do modelo de questionário escolhido, é importante que ele aborde temas como:

  • Competências técnicas relacionados a função.
  • Competências comportamentais.
  • Metas de desempenho.

4º - Escolher uma escala de classificação

Nessa etapa você deve escolher como avaliar os critérios, se será através de escalas de pontos, de 1 a 10, por exemplo, ou se a partir de alguns conceitos como ruim, regular, bom ou ótimo.

Principais erros cometidos na avaliação de desempenho

Quando aplicar uma avaliação de desempenho você deve ficar atento ao erros cometidos. Eles podem comprometer os resultados da sua avaliação, fazendo com que os mesmos não sejam satisfatórios.

Para que sejam evitados, vamos falar de alguns erros recorrentes na avaliação de desempenho.

Efeito Halo

Ocorre quando o avaliador já tem uma impressão boa sobre o avaliado e essa impressão se estende na avaliação do funcionário, favorecendo, o candidato.

Efeito Horn

É o oposto do efeito halo, ao contrário de uma boa impressão, o avaliador já tem uma imagem pré concebida do avaliado, e isso acaba por prejudicar o candidato.

Recenticidade

Acontece quando o avaliador só se recorda de fatos recentes sobre o avaliado, sejam eles bons ou ruins, o que é normal, porém resulta em uma avaliação superficial do candidato.

Tendência Central

Um erro bastante comum, ele ocorre quando o avaliador não atribuí notas muito altas ou muito baixas para avaliar os funcionários, dando notas mediana para todos.

Talvez por causa de medo, ou até mesmo porque o avaliador não está realmente comprometido com a avaliação.

Fadiga ou Rotina

Geralmente ocorre em empresas de grande porte, devido a realização de numerosas avaliações. Causam um desgaste no funcionário e tendem a perder o padrão das avaliações, seja por esquecimento de critérios ou vontade de acabar rápido.

Primeira impressão

Como o próprio nome diz, o avaliador mantém a primeira impressão que teve do funcionário, e isso afeta a avaliação a respeito do mesmo, seja por ter uma avaliação boa ou ruim.

Semelhança ou identificação

Quando o avaliador possui um perfil semelhante ao do avaliado e tende a dar notas melhores.

E ai? Pronto para utilizar essa ferramenta?

Agora que você viu como se faz uma avaliação de desempenho, e aprendeu que existem muitos fatores que podem influenciar negativamente na coleta de dados, você está preparado para fazer uso dessa ferramenta.

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Márlon Martins

Márlon Martins

Graduando em Engenharia Mecatrônica do IF Sudeste MG - Campus Juiz de Fora. Bolsista no projeto "Diagnóstico Energético Estudo de Caso no IF Sudeste MG - Campus Juiz de Fora". Fez parte da empresa Júnior Fonte Jr. Possui certificação nos cursos de White Belt, Marketing de Conteúdo e Produção de Conteúdo. Estagiário na área de Pesquisa e Desenvolvimento do Grupo Voitto.

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