Saiba como implementar os principais indicadores estratégicos de RH em sua empresa

Como você sabe se as ações e estratégias que propõe para a empresa estão realmente trazendo o resultado esperado? Conhecer os principais indicadores de RH e monitorá-los é a forma mais eficiente de mensurar resultados do setor e justificar os investimentos.

Mas afinal, quais métricas acompanhar e como calcular de forma correta? Neste artigo, explicamos um pouco mais sobre o que são os indicadores, por que você deve utilizá-los, quais os principais e como chegar aos resultados. Tem interesse no assunto? Então confira a leitura na íntegra.

O que são indicadores de RH?

Indicadores de RH são informações e dados que ajudam o setor a mensurar os resultados de seus processos e estratégias. Acompanhando de perto esses dados, o departamento consegue entender se as decisões tomadas foram acertadas e se o investimento está gerando o retorno esperado.

Analisando os indicadores de RH é possível criar relatórios completos que vão embasar as próximas decisões para garantir que as metas e objetivos estratégicos da organização sejam alcançadas.

Qual o objetivo e para que servem os indicadores de RH?

Podemos dizer que os indicadores funcionam como um bússola direcionando a gestão e auxiliando na tomada de decisões estratégicas. Tenha em mente que, de nada adianta pensar em ações para a gestão, se você não consegue mensurar, de forma concreta, quais contribuições essas ações estão gerando para a organização.

A mensuração de informações também é uma forma de demonstrar para a alta administração da empresa as colaborações do RH para a gestão, garantindo mais valorização ao setor. Dessa forma, é possível justificar os gastos e investimentos, por exemplo, em treinamentos, consultorias e ferramentas.

Quais são os principais indicadores de RH e como calculá-los?

Os indicadores de RH são a melhor forma de mensurar os resultados da área de Recursos Humanos considerando processos como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de pessoas e retenção de talentos.

Além disso, eles podem ajudar a entender o resultado de investimentos e o custo de processos como contratações e desligamentos. Para ajudar a ilustrar melhor o assunto, listamos a seguir, os 10 principais indicadores do RH e como você pode calculá-los na sua empresa. Confira.

1 - Índice de turnover

O índice de turnover serve para calcular a rotatividade profissional da empresa, ou seja, a relação entre os colaboradores demitidos, contratados e o quadro de funcionários. Para calculá-lo você deve considerar as demissões, independentemente se elas partiram da empresa ou do empregado.

Fórmula:

Turnover (%) = [((número de desligamentos + número de contratações) ÷ 2 ) ÷ número total de funcionários ativos no mesmo período] x 100

O turnover reflete a saúde da organização e pode indicar erros no processo de recrutamento e seleção, clima organizacional pouco saudável, desmotivação da equipe e outros problemas. Podemos considerar como saudável uma taxa entre 15% e 20%.

2 - Taxa de absenteísmo

Esse indicador mensura as licenças, faltas e atrasos, ou seja, o tempo em que os colaboradores ficam ausentes do trabalho e deixam de produzir. Quando está muito alto, ele pode demonstrar deficiências como desmotivação do profissional, conflitos e até excesso de acidentes de trabalho e problemas de ergonomia.

Para calcular a taxa de absenteísmo é preciso dividir as horas não trabalhadas pelo total de horas úteis do período. O valor deve ser multiplicado por 100 para chegar a um percentual. O ideal é que o percentual não ultrapasse 2%.

Fórmula:

Absenteísmo (%) = (horas não trabalhadas ÷ total de horas úteis do período) x 100

3 - Custo de rotatividade

A saída dos colaboradores, embora seja necessária em alguns casos, representa custos para a organização e, se acontecer com muita frequência, pode, inclusive, impactar no capital financeiro. Por conta disso, é importante entender os custos envolvidos em cada demissão para analisar se elas são ou não viáveis.

Entre os custos do processo estão as verbas indenizatórias, processos seletivos, gastos com treinamentos e onboarding de novos colaboradores, burocracias contratuais e demais despesas operacionais. Assim, é válido colocar tudo na ponta do lápis antes de tomar decisões dessa natureza.

4 - Headcount

Esse indicador se refere ao número total de colaboradores da empresa, ou seja, ao quadro de funcionários. Analisá-lo permite entender, por exemplo, se houve aumento ou diminuição de pessoal dentro de um período de tempo.

Além disso, essa métrica ajuda na gestão de benefícios, orienta ações de melhoria, planos de treinamento e desenvolvimento e pode contribuir para tomadas de decisão em relação à expansão do negócio.

5 - Taxa de produtividade e desempenho

A produtividade está diretamente ligada à eficiência do time, ou seja, a capacidade dele de produzir mais com menos recursos. Mensurar esse indicador, portanto, é uma forma de entender o quanto a empresa consegue absorver de receita por colaborador.

Para chegar ao resultado, é interessante calcular a capacidade produtiva de cada colaborador.

Fórmula:

●     Produtividade (%) = (produtos ou serviços gerados pelo colaborador ÷ recursos utilizados para realizar o trabalho) x 100

Analisando a taxa de produtividade de cada profissional individualmente, é possível entender pontos fortes e fracos e pensar em ações que ajudem a potencializar cada um dos talentos. Além disso, o indicador pode auxiliar nas tomadas de decisão, como promoções e desligamentos.

6 - Tempo de contratação

A contratação de novos colaboradores exige cuidado e atenção do time de RH, porém, esse processo deve ser realizado com o máximo de agilidade possível. Isso porque, quanto mais tempo a empresa deixa a vaga em aberto, mais sobrecarregados ficam os profissionais do time defasado.

Com esse indicador é possível analisar o tempo médio que o RH demora para fechar uma vaga, desde a divulgação até a admissão. Para calculá-lo, basta dividir o tempo total gasto para a contratação pelo número de vagas em aberto. Se o resultado for um tempo muito longo, vale repensar o método de recrutamento e a quantidade de etapas do processo.

7 - Custo de contratação

Além de calcular o tempo gasto nas contratações e o custo de rotatividade, é importante, também, entender os custos envolvidos nos processos de recrutamento e seleção. Para isso, busque elencar todos os elementos relacionados ao processo, como:

●     canais de divulgação;

●     consultorias;

●     ferramentas de recrutamento;

●     salas para entrevistas;

●     tempo dedicado dos recrutadores;

●     entre outros.

Organize em uma planilha cada um desses elementos e elenque os valores de cada gasto. Em seguida, basta somá-los e dividir o valor total pelo número de vagas preenchidas.

Entender os custos do processo ajuda você a buscar estratégias para otimizar gastos e garante que todo o orçamento do RH não seja destinado para uma única atividade.

8 - Percentual de vagas fechadas dentro do prazo

Analisar se a empresa está demorando mais do que o esperado para fechar vagas é fundamental para identificar problemas no processo seletivo e até na reputação da empresa como empregadora. Os atrasos podem indicar dificuldades de atrair talentos, e nesses casos, a necessidade de investir em ações de employer branding.

Para calcular esse indicador é preciso dividir a quantidade de vagas fechadas dentro do prazo, pelo total de vagas de determinado período. Em seguida, multiplique o resultado por 100 para obter um percentual. O ideal é que o resultado esteja o mais próximo possível de 100%.

Fórmula:

●     Vagas fechadas no prazo (%) = (quantidade de vagas fechadas no prazo ÷ total de vagas dentro de determinado período) x 100

9 - ROI em treinamentos

A área de treinamento e desenvolvimento é uma das mais importantes no RH e essa atividade também deve ser acompanhada por meio de indicadores. Um deles é o ROI (Retorno sobre o Investimento), que ajuda a entender o retorno do capital investido em aprendizado.

Para calculá-lo é preciso comparar os gastos em capacitação com o lucro gerado pelas melhorias nos processos.

Fórmula:

●     ROI (%) = [(resultados obtidos com o treinamento - valor inicial do investimento) ÷ custo do treinamento] x 100

10 - Satisfação dos colaboradores

Por fim, o último indicador de RH que vamos apontar é a satisfação dos colaboradores. Essa métrica demonstra a percepção dos profissionais sobre a empresa, o ambiente de trabalho e a gestão e pode ser medida por meio de pesquisas de clima e de satisfação.

O ideal é que esse tipo de pesquisa seja feita com regularidade para entender o grau de satisfação, motivação e engajamento do time. Esse tipo de ferramenta também ajuda o RH a levantar pontos de melhoria que precisam de atenção.

Vale lembrar que colaboradores satisfeitos atuam com muito mais eficiência, produtividade e desempenho.

Qual a importância de acompanhar os indicadores de RH?

Os indicadores são a forma mais eficiente de comprovar resultados de determinada ação e são fundamentais para embasar uma gestão estratégica de RH. Monitorando-os, é possível entender o atual cenário da empresa e compará-lo com as metas e os objetivos organizacionais.

Essa análise permite um RH muito mais estratégico e ainda garante à empresa vantagens competitivas, já que possibilita ações embasadas em dados reais e não em achismos.

Concluindo, os indicadores de RH são dados e informações que devem ser coletados pelo setor para entender os resultados de determinada ação e embasar a tomada de decisões. É importante conhecer os principais e saber como calculá-los para trazer mais inteligência e estratégia para a gestão de pessoas.

Esse artigo foi produzido pela Sociis RH – Consultoria Estratégica em Gestão de Pessoas

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